Le chargé de développement des ressources humaines représente l’entreprise dans la gestion des ressources humaines sur l’aspect opérationnel et quotidien et à la fois stratégique quant à l’évolution des métiers de l’entreprise ; il est garant du climat social et construit les parcours professionnels.
Depuis quelques années, la fonction RH connaît une véritable mutation sociale. Le salarié d’aujourd’hui a besoin de sens au travail, il a besoin de s’inscrire dans une culture d’entreprise génératrice d’un partage de valeurs, de bénéficier d’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, d’une forme de reconnaissance (et pas que pécuniaire), d’une politique de diversité et d’inclusion ainsi que d’une stratégie RSE.
Ces besoins exprimés par les collaborateurs deviennent des enjeux pour les entreprises qui doivent soigner leur marque employeur pour rester attractives.
Programme
Bloc de compétences n°1 : Construction et Gestion des parcours professionnels
Développer et formaliser les compétences attendues par l’entreprise pour répondre aux besoins des métiers en termes de ressources, de savoirs-être, de savoir-faire, de savoirs et de savoirs devenirs
Diagnostiquer l’employabilité et les transferts de compétences possibles pour construire une politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences durables en favorisant la mobilité et les transitions
Déployer une stratégie d’attractivité pour fidéliser les collaborateurs et attirer les talents en développant les outils de la Gestion Prévisionnelle des emplois et des Compétences
Accompagner le collaborateur, dans l’évolution de sa carrière, en tenant compte des différents évènements qui peuvent survenir, pour optimiser la politique de l’emploi déterminée
Bloc de compétences n°2 : Optimisation de la stratégie de rémunération
Mesurer et optimiser la performance de la politique de rémunération en procédant à un audit, afin de respecter les critères d’égalité et d’équité salariale
Veiller à l’évolution de la masse salariale en tenant compte de la situation financière de l’entreprise pour anticiper les augmentations collectives et individuelles
Construire une rémunération attractive en mixant les dispositifs du mix-rémunération afin d’attirer et de fidéliser les talents
Budgétiser la mise en place du mix-rémunération en tenant compte du coût supporté par l’entreprise pour en mesurer le bénéfice global
Bloc de compétences n°3 : Contribution à l’amélioration du climat social
Conduire une démarche RSE au travers de la mise en place d’actions visant le concept d’entreprise citoyenne, pour favoriser la diversité et l’égalité professionnelle
Engager durablement la politique RH de l’entreprise en mettant en oeuvre des actions opérationnelles en faveur de la diversité et de l’inclusion.
Construire la politique Qualité de Vie au Travail en entreprise, en améliorant les conditions de travail et permettre la conciliation vie personnelle et vie professionnelle, tout en tenant des besoins organisationnels de l’entreprise
Construire le dialogue social en entreprise en visant l’intérêt collectif des parties prenantes, source de performance dans l’entreprise, en dynamisant les relations avec les IRP
Certifications et métiers visés
Consulter le diplôme, titre ou certificat...
délivrés en fin de formation ainsi que les métiers
auxquels cette formation vous donne accès.
Résultats attendus
Développer et formaliser les compétences attendues par l’entreprise pour répondre aux besoins des métiers en termes de ressources, de savoirs-être, de savoir-faire, de savoirs et de savoirs devenirs
Diagnostiquer l’employabilité et les transferts de compétences possibles pour construire une politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences durables en favorisant la mobilité et les transitions
Déployer une stratégie d’attractivité pour fidéliser les collaborateurs et attirer les talents en développant les outils de la Gestion Prévisionnelle des emplois et des Compétences
Accompagner le collaborateur, dans l’évolution de sa carrière, en tenant compte des différents évènements qui peuvent survenir, pour optimiser la politique de l’emploi déterminée
Mesurer et optimiser la performance de la politique de rémunération en procédant à un audit, afin de respecter les critères d’égalité et d’équité salariale
Veiller à l’évolution de la masse salariale en tenant compte de la situation financière de l’entreprise pour anticiper les augmentations collectives et individuelles
Construire une rémunération attractive en mixant les dispositifs du mix-rémunération afin d’attirer et de fidéliser les talents
Budgétiser la mise en place du mix-rémunération en tenant compte du coût supporté par l’entreprise pour en mesurer le bénéfice global
Conduire une démarche RSE au travers de la mise en place d’actions visant le concept d’entreprise citoyenne, pour favoriser la diversité et l’égalité professionnelle
Engager durablement la politique RH de l’entreprise en mettant en œuvre des actions opérationnelles en faveur de la diversité et de l’inclusion
Construire la politique Qualité de Vie au Travail en entreprise, en améliorant les conditions de travail et permettre la conciliation vie personnelle et vie professionnelle, tout en tenant des besoins organisationnels de l’entreprise
Construire le dialogue social en entreprise en visant l’intérêt collectif des parties prenantes, source de performance dans l’entreprise, en dynamisant les relations avec les IRP
